Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Rechtsanwälte Salchow & Matzek in Hamburg

Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Arbeitsvertrag, Wettbewerbsverbot, Abmahnung, außerordentliche Kündigung, Versetzung, Mobbing, Urlaub und Lohnansprüche sind die klassischen Problemfelder des Arbeitsrechts.

Auf unserer Internetseite verschaffen wir Ihnen  Überblick verschaffen, für weitergehende Fragen und die außergerichtliche oder gerichtliche Vertretung steht Ihnen unser Anwaltsteam gerne zur Verfügung.

Das vertragliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber auf der einen und Arbeitnehmer auf der anderen Seite ist immer wieder Gegenstand von Auseinandersetzungen.

Für den Arbeitgeber stehen auf der einen Seite meist wirtschaftliche Gesichtspunkte und damit der Bestand und der Ausbau seines Betriebes im Vordergrund, für den Arbeitnehmer geht es neben dem Einsatz seiner Arbeitskraft oft darum, seine Existenz gesichert zu wissen und täglich ein angenehmes Arbeitsumfeld aufsuchen zu können.

Zudem stellen sich bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses für beide Parteien unterschiedliche Fragen, die – im Vorwege geklärt – das Arbeitsverhältnis auf eine solide Basis stellen sollen.

In diesem Bereich sind die sorgfältige Erstellung der Arbeitsverträge und auch die Prüfung durch den Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Hier können bereits die Weichen auch für eine spätere Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestellt werden, so dass auch hier Probleme vermieden werden.

Während des Arbeitsverhältnisses sind oft die Gewährung des Urlaubs, die Zahlung eines Urlaubsgelds, eine Abmahnung durch den Arbeitgeber oder auch Mobbing Gegenstand von Meinungsverschiedenheiten.

Die Beendigung der arbeitsvertraglichen Bindung sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer führt oft zu Auseinandersetzungen unter den Parteien. Hier kann schon die Kündigung an sich streitig sein, ihr Zugang oder die Vereinbarung einer Aufhebung des Arbeitsvertrages. In diesem Zusammenhang geht es auch immer wieder um die Ansprüche eines gekündigten Arbeitnehmers auf eine angemessene Abfindung.

Unsere Anwälte stehen Ihnen in allen Bereichen des Arbeitsrechts zur Verfügung – sprechen Sie uns an!

Kündigung / Kündigungsschutzklage

Kündigung / Kündigungsschutzklage

Die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber stellt einen ganz gravierenden Einschnitt in die persönliche Lebensplanung dar! Plötzlich scheint es, dass man ohne Arbeit dastehen könnte.

Eine Kündigung im Arbeitsrecht sollten Sie nicht ohne weiteres hinnehmen.

Nehmen Sie Kontakt mit Ihrem Anwalt für Kündigungsrecht und Arbeitsrecht auf – rufen Sie uns unverbindlich an!

Zunächst ist genau zu gucken, welchen Hintergrund die Kündigung hat. Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, bzw. Gründe, auf die eine Kündigung gestützt werden kann.

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt und als Grund für die Kündigung angibt, dass der Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigt werden können. Bei einer Kündigung aus betrieblich bedingten Gründen liegt der Kündigungsgrund damit nicht in der Person des Arbeitnehmers, sondern hat vielmehr seine Gründe in einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers:

Er hat sich dazu entschieden, seinen Betrieb z.B. mit weniger Arbeitnehmer fortzuführen und dafür muss er einem oder mehreren Arbeitnehmer kündigen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss man unterscheiden, ob es sich bei dem Betrieb des Arbeitgebers um einen Betrieb handelt, der unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt oder nicht.

Hier kann Ihnen ein Anwalt für Kündigung helfen, lassen Sie sich beraten – rufen Sie uns an!

Betrieblich veranlasste Kündigung – Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das Unternehmen des Arbeitgebers fällt unter das Kündigungsschutzgesetz, wenn in der Regel 10 oder mehr Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum bei dem Arbeitgeber tätig sind (§ 23 KSchG).

Ist dies der Fall, dann darf das Arbeitsverhältnis nach § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) aus betriebsbedingten Gründen nur gekündigt werden, wenn der Arbeitsplatz auf Dauer entfällt und es auch keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer in einem anderen Aufgabenfeld gibt.

Sind von den unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers zur Reduzierung der Arbeitsplätze mehrere Arbeitnehmer betroffen, so lautet das Stichwort „Sozialauswahl“. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung eines Mitarbeiters genau gucken muss, welchen Arbeitnehmer eine Kündigung nach seinem sozialen Stand am wenigstens hart treffen würde.

Dafür gibt es natürlich objektive Kriterien. So muss der Arbeitgeber bei einer Sozialauswahl für die betriebsbedingte Kündigung das Alter, die Betriebszugehörigkeit und den Familienstand der jeweiligen Arbeitnehmer berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, muss er auch die Gründe angeben, die zu seiner Entscheidung bei der Sozialauswahl geführt haben.

Sie sind unsicher, ob Ihre Kündigung rechtmäßig ist? Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen Ihre Rechte bei Kündigung erklären – klären Sie Ihre Fragen mit unseren Anwälten für Arbeitsrecht in Hamburg!

betriebsbedingte Kündigung – keine Geltung des Kündigungsschutzgesetzes

Aber auch bei Betrieben mit einer geringen Mitarbeiterzahl, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, kann die Kündigung eines Mitarbeiters problematisch sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind Arbeitnehmer auch in solchen Kleinbetrieben Kündigungen nicht schutzlos ausgeliefert.

Vielmehr sind auch sie in einem gewissen Rahmen vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt. Dadurch sollen Arbeitnehmer insbesondere vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt werden. Soweit durch den Arbeitgeber unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, muss dieser also in jedem Falle ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu üben (sog. Sozialauswahl).

Unter anderem darf ein durch langjährige Mitarbeit verdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Bei der beabsichtigten Kündigung von langjährig gedienten Mitarbeitern ist auf Arbeitgeberseite also auch bei Unanwendbarkeit der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes Vorsicht geboten.

Lassen Sie Ihre Kündigung von einem Anwalt überprüfen – es lohnt sich fast immer!

fristlose Kündigung – außerordentliche Kündigung – krank und Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, durch die das Vertragsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden kann.

So ein wichtiger Grund ist meist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, durch welches ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber beklaut hat. Dann kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Wichtig ist hier:

eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kann fristlos oder auch fristgerecht erfolgen. Dies hängt wiederum auch von dem Fehlverhalten des Gekündigten ab.

In der Regel werden außerordentliche Kündigungen fristlos ausgesprochen, so dass „außerordentliche Kündigung“ und „fristlose Kündigung“ im Sprachgebracht meist synonym verwendet werden.

Aber nicht jedes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers rechtfertigt auch eine außerordentliche Kündigung!

Mehr Informationen zu diesem Thema haben wir hier für Sie zusammengestellt.

Sprechen Sie mit einem Anwalt über Ihre fristlose Kündigung – rufen Sie uns an!

Interessenabwägung bei fristloser Kündigung

Es muss immer unter Berücksichtigung aller Umstände abgewogen werden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht doch zumutbar ist.

Bekannte Fälle sind hier der Fall der Kassiererin „Emmely“, die wegen der Mitnahme eines Pfandbons im Cent-Bereich trotz langjähriger und unbeanstandeter Mitarbeit fristlos und außerordentlich gekündigt wurde oder auch der „Maultaschen-Fall“. Hier hatte die Mitarbeiterin sich einige Maultauschen aus der Essensausgabe eingepackt, die ansonsten auf dem Müll gelandet wäre.

Bei der oben genannten Abwägung muss auch immer geguckt werden, ob nicht ein milderes Mittel als eine Kündigung zur Verfügung gestanden hat. So kann ein Fehlverhalten zunächst eine Abmahnung nach sich ziehen, erst wenn der Arbeitnehmer weiterhin das beanstandete Verhalten an den Tag legt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Weitere Informationen zur außerordentlichen Kündigung finden Sie hier!   (Verlinkung)

Informationen zur Abmahnung haben wir Ihnen hier bereit gestellt!   (Verlinkung)

Kündigungsfrist – richtig berechnet?

Auch hinsichtlich der einzuhaltenden Kündigungsfristen gibt es immer wieder Besonderheiten.

So können vertraglich zwar andere als die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen vereinbart werden, eine Abweichung von diesen gesetzlichen Mindestkündigungsfristen (§ 622 BGB) zu Lasten des Arbeitnehmers ist jedoch grundsätzlich nicht möglich.

Heißt: Es darf für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden!

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt gem. § 622 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.

Besteht das Arbeitsverhältnis bereits zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder gar 20 Jahre, so muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen von bis zu sieben Monaten zum Monatsende einhalten.

Ausnahmen bei der Kündigungsfrist können jedoch bei Tarifverträgen und innerhalb der Probezeit gelten.

Sie fragen sich: wie lang ist meine Kündigungsfrist? Rufen Sie uns an – Anwälte für Arbeitsrecht können Ihre Frage klären!

Kündigung in der Probezeit

Meist wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart. Die Dauer der Probezeit kann bis zu 6 Monaten betragen. Während dieser Zeit gelten meist kürzer Kündigungsfristen.

Hier hilft oft ein fachkundiger Blick des Anwalts für Arbeitsrecht in den Arbeitsvertrag! Rufen Sie uns an!

Kündigung bei Krankheit, Kündigung trotz Krankheit – darf man das?

Manchmal erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung obwohl er krankgeschrieben ist. Oft stellt sich hier die Frage: Kündigung bei Krankheit, ist das möglich?

Grundsätzlich lautet hier die Antwort: ja! Auch ein Mitarbeiter, der krankgeschrieben ist, darf gekündigt werden. Hier gelten keine Besonderheiten.

Etwas anderes kann gelten, wenn Ihnen wegen Ihrer Krankheit, z.B. wegen häufiger oder länger andauernder Krankschreibung gekündigt wurde. Dies ist nicht immer ohne weiteres möglich. Hier gibt es z.B. auch den Anspruch auf Wiedereingliederung.

Klären Sie Ihre Fragen wegen Kündigung mit einem Anwalt und sprechen Sie uns an!

Kündigung – wer hat unterschrieben und wer darf die Kündigung unterschreiben?

Bei einer Kündigung sollte immer genau geprüft werden, ob alle Formalien und Fristen eingehalten wurden. Nicht selten kommt es vor, dass der Kündigende – angebliche – Vorgesetzte zur Kündigung nicht befugt war oder eine eigentlich notwendige Vollmacht nicht vorlag.

So kann man sich oft Zeit verschaffen und die Kündigung aufgrund fehlender Bevollmächtigung zurückweisen.

Fragen Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht und rufen Sie uns an – wir helfen Ihnen weiter!

Kündigungsschutzklage – Anwalt in Hamburg

Kündigung erhalten – welche Fristen muss ich beachten?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie Fristen beachten!

Nach Erhalt der Kündigung haben Sie nur drei Wochen, gegen die Kündigung vorzugehen. Wird innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage eingereicht, ist es meist nicht mehr möglich, sich erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen.

Wenn Sie sich für eine Abfindung interessieren, so  ist die Zahlung einer Abfindung nach Kündigung in vielen Fällen das Ergebnis einer eingereichten Kündigungsschutzklage. Lässt der gekündigte Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, so entfällt ein wichtiges Druckmittel bei der Verhandlung über eine Abfindung!

Ihnen wurde gekündigt? Ihr Anwalt für Kündigungsrecht und Kündigungsschutzklage hilft Ihnen weiter – sprechen Sie uns an!

Wichtige Informationen zum Thema „Abfindung“ haben wir hier für Sie bereit gestellt! (Verlinkung)

Wir beraten und vertreten sowohl Arbeitgeber als auch auf Arbeitnehmer, sprechen Sie uns an! (Verlinkung)

Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Auflösungsvertrag und Kündigung?

Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Auflösungsvertrag und Kündigung?

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber, stellt sich oft auf beiden Seiten die Frage, wann eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen ist. Oft wird hier die Meinung vertreten, dass ein Abfindungsanspruch auf Seiten des Arbeitnehmers eine automatische Folge einer arbeitgeberseitigen Kündigung sei – dies entspricht jedoch nicht der geltenden Rechtslage.

In vielen Fällen legt auch der Arbeitgeber eine Kündigung vor und sagt, es wird gekündigt werden, wenn ein Aufhebungsvertrag – der ebenfalls vorgelegt wird – nicht unterschrieben wird.

Hier raten wir ausdrücklich dazu, sich nicht unter Druck setzen zu lassen!

Aufhebungsvertrag und Kündigung, lassen Sie Ihre Möglichkeiten von uns prüfen – rufen Sie uns an!

Ich habe gekündigt, bekomme ich eine Abfindung?

Nein, bei der Zahlung einer Abfindung handelt es sich um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers. Der Zahlung einer Abfindung liegt immer eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Grunde.

Daher ist eine Abfindung im Arbeitsrecht in erster Linie Verhandlungssache: der Arbeitnehmer verzichtet auf ihm gegebenenfalls zustehenden Kündigungsschutz, seine Rechte aus dem Arbeitsvertrag und ggf. die Einhaltung von Kündigungsfristen, dies ist dem Arbeitgeber die dann Zahlung einer Abfindung wert.

Vorteile eines Aufhebungsvertrags

Wichtig ist es für beide Seiten bei einer Aufhebungsvereinbarung (auch: Auflösungsvertrag, Auflösungsvereinbarung) oder einem Aufhebungsvertrag, die entsprechende Vereinbarung sorgfältig zu erstellen, bzw. durchzugehen und streitige Punkt zu verhandeln. Auch ist für den Arbeitnehmer wichtig, dass er durch unvorsichtige Vereinbarungen nicht die Sperrzeit seines Arbeitslosengeldes von der Arbeitsagentur riskiert.

Bei der Erstellung einer solchen Abfindungsvereinbarung sollten sie einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen – rufen Sie uns an und klären Sie Ihre Fragen!

Kündigung – wie hoch ist meine Abfindung?

Hinsichtlich der Höhe der Abfindung gilt, dass je länger die Betriebszugehörigkeit besteht und je höher der individuelle Kündigungsschutz anzusiedeln ist, desto höher auch die Abfindung sein wird.

Seit 2004 hat der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine gesetzliche festgelegte Abfindung für den Fall anzubieten, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. Dabei ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ein mit der Kündigung ausgesprochenes entsprechendes Angebot des Arbeitgebers anzunehmen, insbesondere wenn das kündigende Unternehmen finanziell stabil ist, kann eine solche Abfindung zu gering sein.

In diesem Fall wird der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben müssen, um zunächst um den Erhalt seines Arbeitsplatzes zu kämpfen und vielleicht eine höhere Abfindung zu erstreiten.

Abfindung und Kündigungsschutzklage

Daher ist auch der weit überwiegende Teil von Abfindungszahlungen das Ergebnis einer Kündigungsschutzklage. Hier muss sich der Arbeitgeber auf das Risiko einstellen, vor Gericht zu unterliegen und den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigten – auch für die Dauer des Rechtsstreits.

Auch der Arbeitnehmer muss hier abwägen: ein gewonnener Arbeitsrechtsstreit und Lohnnachzahlungen können durch ein schlechtes Betriebsklima nach einem Rechtsstreit schnell in den Hintergrund treten.

Bei den Verhandlungen über eine Abfindung – sei es gerichtlich oder außergerichtlich – gilt die „Faustregel“, dass pro Jahr Betriebszugehörigkeit ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt als angemessen anzusehen ist. Dabei ist jedoch zu beachten, dass ein finanziell angeschlagener Arbeitgeber weniger zu zahlen hat als ein Unternehmen, welches einen hohen Überschuss erwirtschaftet.

Abfindung und Steuern – zahle ich Steuer auf meine Abfindung?

Haben sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages oder einer Abwicklungsvereinbarung (auch Abwicklungsvertrag, Aufhebungsvereinbarung genannt) auf eine zu zahlende Abfindung geeinigt, so fallen für den Arbeitnehmer darauf keine Sozialabgaben an. Die Abfindung wird allerdings besteuert. Auch hier ist es wichtig, sich vorher zu informieren, wie hoch die Steuern ausfallen werden.

Hier raten wir immer, sich vor Abschluss des Abfindungsvertrages bei einem Steuerberater Rat einzuholen!

Abwicklungsvertrag Verhandlung und Kündigung erhalten – welche Fristen muss ich beachten?

Wichtig ist es für den Arbeitnehmer, die Frist für eine Kündigungsschutzklage zu beachten.

Er hat drei Wochen ab Erhalt der Kündigung Zeit, sich rechtlichen Rat einzuholen und gegebenenfalls Kündigungsschutzklage einzureichen. Nach Ablauf dieser Frist ist es für ihn grundsätzlich nicht mehr möglich, sich erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen.

Wie oben erwähnt ist häufig eine Abfindung das Ergebnis einer eingereichten Kündigungsschutzklage. Lässt der gekündigte Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, so entfällt ein wichtiges Druckmittel bei der Verhandlung über eine Abfindung!

Sie haben Fragen zur Kündigungsschutzklage  – nehmen Sie Kontakt mit uns auf, unsere Anwälte helfen Ihnen weiter!

Arbeitsvertrag – Kündigung, Kündigungsfrist, Befristung

Arbeitsvertrag – Kündigung, Kündigungsfrist, Befristung

Arbeitsverhältnisse sind im besonderen Maße streitträchtig. Daher gilt es, möglichst schon im Vorfeld klare Regelungen zu schaffen und zu fixieren. Kommt es dennoch zum Streit, sollte nichts dem Zufall überlassen bleiben.

Rechtlich ist der Arbeitsvertrag als sog. Dienstvertrag einzuordnen, wobei er die Besonderheit innehat, dass der Dienstverpflichtete, nämlich der Arbeitnehmer, in sozialer Abhängigkeit zu seinem Vertragspartner steht.

Ist dies nicht der Fall, handelt es sich ggf. um einen freien Dienstvertrag (Stichwort: Scheinselbständigkeit). Hier ist die Abgrenzung nicht immer einfach.

Arbeitsvertrag auch mündlich möglich – welche Form gilt für Arbeitsverträge?

Zunächst ist oft schon streitig, ob ein Vertrag überhaupt geschlossen wurde, denn gelten für Arbeitsträge keine bestimmten Formerfordernisse.

Sie müssen also nicht unbedingt schriftlich geschlossen werden. Lediglich für einen befristeten Arbeitsvertrag sieht das Gesetz die Schriftform zwingen vor.

Trotzdem ist es immer ratsam einen Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen, da so in vielen Fällen Missverständnissen und Streitigkeiten vorgebeugt werden kann.

Ist ein Arbeitsvertrag einmal geschlossen, so gibt es oft Unstimmigkeiten bezüglich der Regelungen zu den Kündigungsfristen oder eines Wettbewerbsverbots. Auch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann jedes Detail wichtig sein, wie etwa der genaue Zugang der Kündigung oder auch ein bereits abgemahntes Fehlverhalten des Arbeitnehmers.

Auch im Bereich der Aufhebungsvereinbarungen und Abwicklungsvereinbarungen gibt es viele Regelungen, die in einen entsprechenden Vertrag aufgenommen werden sollten. Dabei handelt sich nicht allein um die auszuhandelnde Höhe einer eventuellen Abfindung sondern auch um Zeugnisansprüche, Ansprüche auf Übernahme einer betrieblichen Altersversorgung oder auch abzugeltende Urlaubstage.

Unsere Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht überprüft Ihre Verträge und steht Ihnen für die gerichtliche Durchsetzung Ihrer Ansprüche genauso wie für außergerichtliche Verhandlungen zur Seite – sprechen Sie uns an!

Rechtsanwalt für Wettbewerbsverbot, Karenzentschädigung in Hamburg

Rechtsanwalt für Wettbewerbsverbot, Karenzentschädigung in Hamburg

Wettbewerbsverbot – was darf ich nach Kündigung, welche Nebentätigkeit ist erlaubt?

Die Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses sind sich gegenseitig grundsätzlich dazu verpflichtet, alles zu unterlassen, was den Interessen des anderen zuwider läuft. Aus diesen nebenvertraglichen Treuepflichten folgt auch die Obliegenheit des Arbeitsnehmers, sich des Wettbewerbs zu seinem Arbeitgeber zu enthalten. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche entsprechende Regelung zu dieser Frage enthält.

Was ist ein Wettbewerbsverbot – darf ich keine Nebentätigkeit ausüben?

Ein Wettbewerbsverbot findet seine gesetzliche Grundlage in § 60 HGB und § 242 BGB. Danach hat der Arbeitnehmer alles zu unterlassen, was das Unternehmen seines Chefs schädigen könnte.

Daraus folgt jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer jegliche Nebentätigkeit für einen potentiellen Konkurrenten zu unterlassen hat. Vielmehr muss die Nebentätigkeit einen sog. Wettbewerbsbezug aufweisen. Entscheidend dabei ist, in welcher Art und Weise der Arbeitnehmer innerhalb dieser Nebentätigkeit beschäftigt ist. Hier ist die Abgrenzung im Einzelfall schwierig. So fallen grundsätzlich einfache Schreibarbeiten oder Verpackungstätigkeiten bei einem Konkurrenten noch nicht unter das Wettbewerbsverbot. Auch darf der Arbeitnehmer grundsätzlich Anteile an einer Firma halten, die im Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber steht. Dies gilt zumindest dann, wenn sich nicht um eine erhebliche Beteiligung handelt.

Darüberhinaus steht es Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei, etwas anderes zu vereinbaren. Zudem kann auch eine andere Beurteilung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits wusste, dass der Arbeitnehmer einer weiteren Beschäftigung in Konkurrenz zum Arbeitgeber nachgeht.

Von diesem Wettbewerbsverbot im Rahmen eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist das sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbot abzugrenzen. Grundsätzlich endet mit der Beendigung des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien auch das Wettbewerbsverbot. Möchte der Arbeitgeber auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sich nicht in Wettbewerb zu ihm stellt, bedarf es einer ausdrücklichen Vereinbarung, §§ 74 ff HGB. Eine solche Vereinbarung muss hinreichend insbesondere hinsichtlich des räumlichen, sachlichen und zeitlichen Verbots klar definiert sein. So ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn es für eine Dauer über zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll oder eine Vereinbarung über eine Entschädigung (sog. Karenzentschädigung) gänzlich fehlt. Einige Verträge enthalten auch Vereinbarungen zu einem sog. unverbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden die Wahl, ob er die vereinbarte Karenzentschädigung und damit auch das Wettbewerbsverbot annehmen möchte oder ohne Karenzentschädigung zum Wettbewerber wechselt.

Die Höhe der Karenzentschädigung richtet sich nach der Vergütung des Arbeitnehmers. Hier fließen in die Berechnung nicht nur Lohn-, sondern auch Sachbezüge und alle variablen Vergütungen mit ein.

Der Arbeitgeber sollte im Übrigen in regelmäßigen Abständen überprüfen, ob ein ursprünglich vereinbartes Wettbewerbsverbot noch Bestand hat, etwa, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes in einen anderen Zweig wechselt. In diesen Fällen ist die Überarbeitung des ursprünglich vereinbarten Wettbewerbsverbotes angezeigt.

Sie suchen einen Anwalt, um Ihre Fragen bezüglich eines Wettbewerbsverbots zu klären? Rufen Sie uns an!

Abmahnung und außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Abmahnung und außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Die Abmahnung durch den Arbeitgeber stellt eine Möglichkeit dar, den Arbeitnehmer auf Verletzungen Pflichtverletzungen und Fehlverhalten hinzuweisen und ihn darauf aufmerksam zu machen, dass bei erneuter Pflichtverletzung arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden können. Für den Arbeitnehmer ist eine Abmahnung meist nicht nur eine sachlich überprüfbare Maßnahme sondern auch eine gefühlte Herabsetzung der Wertschätzung seiner Arbeitskraft durch den Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, zu wissen, dass nicht jeder Fehler des Arbeitnehmers den Arbeitgeber berechtigt eine Abmahnung auszusprechen.

Ob eine Abmahnung oder lediglich eine – zunächst folgenlose – Ermahnung vorliegt, ist immer Frage des Einzelfalls. So stellt nicht jede Vorhaltung des Arbeitgebers auch gleiche eine Abmahnung dar. Auch kann eine Abmahnung beispielsweise dann unzulässig sein, wenn der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers billigt oder eine unangemessen lange Zeit wartet, eher er ihn abmahnt.

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten genau beschreibt. Eine allgemeine „Beschwerde“ z.B. über das fortwährende Zuspätkommen des Arbeitnehmers reicht dafür nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten mit Datum und Uhrzeit benennen. Weiter muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bezüglich dieses Vertragsverstoßes auch rügen und ihn auffordern, ein solches Verhalten in der Zukunft zu unterlassen.

Abmahnung

Zuletzt muss der Arbeitgeber im Rahmen einer Abmahnung auch für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Dabei ist auch zu beachten, dass nicht jeder Mitarbeiter eine Abmahnung aussprechen darf. Vielmehr muss der Abmahnende gegenüber dem Abgemahnten auch weisungsbefugt und ggf. auch zum Ausspruch der Kündigung berechtigt sein.

Muss die Abmahnung schriftlich erfolgen?

Abmahnungen sind ebenso wie Arbeitsverträge formfrei, sie müssen also nicht unbedingt schriftlich ausgesprochen werden. Will der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte aufnehmen, so muss er den Arbeitnehmer vorher zu dem beanstandeten Verhalten hören, andernfalls nicht.

Da nicht jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers den Arbeitgeber auch zu einer Abmahnung berechtigt, sind viele Abmahnungen fehlerhaft.

Eine Abmahnung kann nur wegen eines Verstoßes gegen die (arbeits-) vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten ausgesprochen werden. Dabei muss das entsprechende Verhalten auch vom Willen des Arbeitnehmers getragen sein. Krankheit und die damit zusammenhängenden Fehlzeiten können daher nicht Gegenstand einer Abmahnung sein.

Abmahnung dreimal, dreimalige Abmahnung dann Kündigung – ist das notwendig?

In diesem Zusammenhang ist auch darauf hinzuweisen, dass es ein oft angeführter Irrtum ist, dass Voraussetzung für eine Kündigung zum Beispiel eine dreimalige Abmahnung ist. Es genügt vielmehr schon eine Abmahnung um bei Wiederholung des abgemahnten Verhaltens dem Arbeitnehmer kündigen zu können. Auch ein länger zurückliegendes Ereignis kann unter bestimmten Voraussetzungen noch abgemahnt werden. Eine Abmahnung ist also keine Kleinigkeit. Der Arbeitgeber stellt damit gegebenenfalls schon die Weichen zu einer nachfolgenden Kündigung.

Abmahnung erhalten, was tun? Ihr Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen weiter – sprechen Sie uns an!

Abmahnung – außerordentliche Kündigung!

Eine außerordentliche Kündigung  ist eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Frist nicht eingehalten wird oder aber auch ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, welches ordentlich nicht kündbar ist. Ein Arbeitgeber wird eine solche Kündigung meist dann aussprechen, wenn er zuvor ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt hat, dieser dieses Verhalten jedoch weiter an den Tag legt. Dann kann nämlich ein für eine solche Kündigung vorausgesetzter wichtiger Grund vorliegen. Eine außerordentliche Kündigung wird nicht immer auch gleichzeitig fristlos ausgesprochen. Wichtige Gründe können jedoch auch auf Seiten des Arbeitnehmers vorliegen, auch er darf – sofern die Voraussetzungen dafür vorliegen – außerordentlich kündigen. Eine solche Kündigung darf nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigende von dem wichtigen Grund erfahren hat (§ 626 BGB).

Ob eine Kündigung berechtigt ist oder nicht ist immer Frage des Einzelfalls. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde. Hier ist stets zu prüfen, ob dem Arbeitgeber nicht auch mildere Mittel zur Verfügung gestanden hätten und ob Interessen des Arbeitnehmers einer solchen Kündigung entgegenstehen.

Sie suchen einen Anwalt für Abmahnung und Kündigung? Rufen Sie uns an – wir beraten und vertreten Sie!

Mobbing – am Arbeitsplatz, durch Kollegen oder Vorgesetzte

Mobbing – am Arbeitsplatz, durch Kollegen oder Vorgesetzte

Der Begriff des „Mobbings“ steht schnell im Raum, wenn es Ärger mit einem Vorgesetzten oder den Kollegen gibt. Dabei ist es wichtig, dass sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber, bzw. Vorgesetzte diesem Thema mit Bedacht zuwenden.

Juristisch versteht man unter „Mobbing“ andauernde und aufeinander aufbauende Verhaltensweisen, die der Diskriminierung einer Person dienen und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere Rechte wie z.B. die Ehre des Betroffenen verletzen (LAG Thüringen,Urteil vom 10.04.2001, 5 Sa 403/00). Dabei ist grundsätzlich – im Gegensatz zu einer offenen Auseinandersetzung – der Betroffene auch unterlegen; sei es, weil er anonymen Anfeindungen ausgesetzt ist oder auch einer Mehrzahl von „Gegnern“ gegenübersteht. In diesen Bereichen ist es jedoch meist sehr schwer, diese Diskriminierungen nachzuweisen, so dass es zunächst einer ausführlichen Dokumentation der entsprechenden Verhaltensweisen der Kollegen / Vorgesetzten bedarf („Mobbingtagebuch“). Auch sollten sich Betroffene immer damit auseinander setzen, dass sie für die Diskriminierungen in der Beweislast stehen. So sollten kompromittierende Emails gesichert und Anfeindungen protokolliert werden. Im weiteren Verlauf ist ein professionelles und unmissverständliches Vorgehen gegen diese Verhaltensweisen notwendig.

Daneben besteht für Personen, die sich dem Mobbing ausgesetzt fühlen immer ein Beschwerderecht. So kann man sich bei dem Vorgesetzten oder, sofern dieser selbst an den Diskriminierungen beteiligt ist, direkt beim Arbeitgeber beschweren. Auch der Betriebsrat ist eine gute Anlaufstelle. Hier sollten Betroffen ihr Anliegen immer sachlich und schriftlich vorbringen und zunächst darauf verzichten, dass Wort „Mobbing“ zu gebrauchen.

Im weiteren Verlauf wird Ihr Anwalt gemeinsam mit Ihnen eine Lösung für die Situation herausarbeiten, hier kommt zum Beispiel die Versetzung des Betroffenen oder der „Mobber“ in Betracht.

Im Bereich des Mobbings ist ein umsichtiges und sachliches Handeln oberstes Gebot – rufen Sie uns an!

Urlaubsanspruch, Provisionsanspruch, Lohnanspruch im Arbeitsrecht nach Kündigung, bei Krankheit

Urlaubsanspruch, Provisionsanspruch, Lohnanspruch im Arbeitsrecht nach Kündigung, bei Krankheit

Die Parteien eines Arbeitsvertrages haben aus dem Arbeitsvertrag verschiedene Ansprüche. So kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer insbesondere dessen Arbeitseinsatz verlangen, der Arbeitnehmer wiederum hat u.a. Ansprüche auf Entlohnung und Urlaub.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Vergütung seiner Tätigkeit ergibt sich zunächst aus seinem Arbeitsvertrag. Auch kann sich ein Anspruch auf zusätzliche Zahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder andere Zahlungen aus Vertrag oder auch aus betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Die Höhe von Lohn und Gehalt ist grundsätzlich frei vereinbar, etwas anderes kann gelten, wenn die Parteien des Arbeitsvertrages tarifgebunden sind, also den Vorschriften eines Tarifvertrages unterliegen. Aber auch bei frei zu vereinbarendem Arbeitsentgelt gibt es Untergrenzen. Diese ergeben sich mittelbar aus einem räumlich und fachlich entsprechenden Tarifvertrag. Einen Anspruch das Arbeitsentgelt hat der Arbeitnehmer jedoch nur, wenn er zu den festgesetzten Arbeitszeiten auch seine Arbeitskraft vereinbarungsgemäß im Betrieb des Arbeitgebers einsetzt. Allerdings gibt es auch hier Ausnahmen, so hat der Arbeitnehmer auch bei Krankheit einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Gehalt wird nicht gezahlt, was tun?

Zahlt der Arbeitgeber den Lohn oder das Gehalt nicht, also nicht zum vertraglich festgelegten Zeitpunkt, gibt es mehrere Möglichkeiten für den Arbeitnehmer.

Am Wichtigsten ist es zu wissen, dass für ihn ab diesem Zeitpunkt ein Recht auf Zurückbehaltung seiner Arbeitskraft besteht, er also seine Arbeitsleistung verweigern kann, bis die ausstehende Vergütung durch den Arbeitgeber ausgeglichen wurde.

Für die Geltendmachung von Lohn und Gehalt gelten gegebenenfalls Ausschlussklauseln, insbesondere Tarifverträge enthalten solche Fristen, nach deren Ablauf eine Geltendmachung des Gehalts ausgeschlossen ist.

Sofern arbeitsvertraglich nicht nur ein festes Entgelt, sondern auch Prämien oder Zulagen vereinbart wurden, gibt es auch hier immer wieder Streit darüber, wie und in welchem Umfang diese zusätzlichen Leistungen zu gewähren sind. Dies gilt auch für den Fall, dass über eine Entlohnung überhaupt nicht oder nur mündlich vereinbart wurde.

Oft vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch die Fortbildung des Arbeitnehmers auf Kosten des Arbeitgebers, dafür verpflichtet sich der Arbeitnehmer, seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber über einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung zu stellen. Verstößt er gegen diese Vereinbarung, so soll er die ausgelegten Ausbildungskosten ganz oder zum Teil zurückzahlen. Die Vereinbarung einer solchen „Rückzahlungsklausel“ ist grundsätzlich zulässig, die vereinbarte Bindungsfrist muss jedoch im Verhältnis zur Ausbildung und den Kosten angemessen sein. Mehr Informationen zu diesem Thema haben wir hier für Sie zusammengestellt!

Urlaub, Anspruch, Auszahlung Urlaub

Auch hinsichtlich des dem Arbeitnehmer zustehenden Erholungsurlaubs gibt es immer wieder Klärungsbedarf oder Streitigkeiten.

Grundsätzlich sieht das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vor, dass die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs 24 Werktage monatlich beträgt. Dabei ist allerdings zu beachten, dass Werktage alle Tage sind, die keine Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind. Samstag sind also Werktage. Der Gesetzgeber geht insofern also von einer 6-Tage-Woche bei der Berechnung des Mindesturlaubsanspruchs auf. Ein Arbeitnehmer, der weniger als sechs Tage in der Woche arbeitet ist daher der Mindestanspruch auf Urlaub in Arbeitstage umzurechnen.

Urlaubsanspruch bei 5-Tage-Woche

Daher ergibt sich bei einer Fünftagewoche für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub, bei einer Viertagewoche ein Anspruch auf 16 monatliche Urlaubstage usw. Dabei ist auch zu beachten, dass für Jugendliche und schwerbehinderte Menschen andere Urlaubsregeln mit einem erhöhten Mindestanspruch gelten.

Neu im Unternehmen – wann entsteht der voll Urlaubsanspruch?

Darüber hinaus erwirbt ein Arbeitnehmer seinen vollen Urlaubsanspruch bei einem neuen Arbeitgeber erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Auch hier gibt es immer wieder Klärungsbedarf. Bei Streitigkeiten bezüglich des Zeitpunkts des Urlaubs ist es wichtig zu wissen, dass sich der Arbeitnehmer hier nach den betrieblichen Belangen und Erfordernissen zu richten hat. Der Arbeitgeber darf jedoch einen gewählten Zeitraum nicht grundsätzlich ablehnen.

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht und Lohn, Gehalt, Urlaub, Provision oder Krankheit steht Ihnen für Ihre Fragen gerne zur Verfügung!

Rückforderung Fortbildungskosten – Fortbildungsvertrag und Kündigung

Rückforderung Fortbildungskosten – Fortbildungsvertrag und Kündigung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren oft, dass er Arbeitnehmer eine Ausbildung, Fortbildung oder Weiterbildung machen darf, wobei der Arbeitgeber die Fortbildungskosten / Weiterbildungskosten übernimmt.

Im Gegenzug wird meist eine Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen vereinbart. Wenn der Arbeitnehmer dann den Arbeitgeber früher verlässt, sollen die Kosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sein.

Diese Rückzahlungsvereinbarungen (Klausel für Rückforderung) sind häufig unwirksam.

Arbeitgeber verlangt Weiterbildungskosten zurück – was tun?

Auf Arbeitgeberseite ist es wichtig, bei der Erstellung solcher Rückzahlungsverträge äußerst genau vorzugehen.

Wenn der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer Fortbildungskosten zurückfordert, so wird eine solche Vereinbarung genau zu prüfen sein.

Da diese Vereinbarungen meist von dem Arbeitgeber aufgesetzt werden, müssen sie sich an den gesetzlichen Vorgaben und Maßstäben über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Recht) messen lassen.

Dies gilt schon bei einmaliger Verwendung einer entsprechenden Klausel. Schon dann unterliegt sie der AGB-Kontrolle.

Sie suchen einen Anwalt für Rückzahlung Fortbildungskosten? Rufen Sie uns an, wir klären Ihre Fragen!

Unangemessene Benachteiligung bei Rückforderung?

Gemäß  § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen immer dann unwirksam, wenn sie – in unserem Fall – den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Meist ergeben sich solche unangemessenen Benachteiligungen in Rückforderungsverträgen bezogen auf die Fortbildungskosten daraus, dass die Vereinbarung nicht klar und verständlich ist. Außerdem ist eine solche Klausel unangemessen, wenn der Arbeitgeber bei der Formulierung nur an seine eigenen Interessen gedacht hat ohne die Interessen des – zur Rückzahlung zu verpflichtenden – Arbeitnehmers ausreichend zu beachten.

 

Rückforderungsklausel intransparent? Dies muss beachtet werden!

Außerdem muss eine Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten oder Weiterbildungskosten transparent sein.

Hier gibt die Rechtsprechung klare Regeln vor: So wird es als Verstoß gegen das Transparenzgebot aus den AGB-Vorschriften gesehen, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur erheblich erschwerte Möglichkeit hat, die Regelung zu verstehen. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn die Voraussetzungen für die Rückzahlung nicht genau beschrieben oder z.B. widersprüchlich sind.

Daher muss in einer solchen Rückforderungsvereinbarung mindestens die Berechnungsgrundlage und die Art der Berechnung der Rückforderung angegeben werden.

Nur so kann der Arbeitnehmer sein Risiko ausreichend berechnen!

 

Anschlussarbeitsverhältnis muss genau beschrieben sein

Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Studium finanziert also die Studiengebühren und Kosten für das Studium übernimmt, und zwar unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss des Studiums für eine gewisse Zeit bei dem Arbeitgeber arbeitet.

Darüberhinaus wird dann vereinbart, dass der Arbeitnehmer dann die Studienkosten zurückzahlen muss, ggf. anteilig, wenn er hinterher nicht bei dem Arbeitgeber verbleibt oder nicht für eine ausreichend lange Zeit.

Auch in diesen Fällen muss das Arbeitsverhältnis, dass sich an das vom Chef finanzierte Arbeitsverhältnis anschließt, ganz klar benannt sein. Es muss ausreichend klar werden, was für eine Tätigkeit angestrebt wird und was der Arbeitnehmer annehmen muss und was ggf. auch nicht.

Ansonsten sind solche Klauseln unwirksam, dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

 

Bindungsdauer nach Weiterbildung und Kostenübernahme – wie lang?

Hat also der Chef Fortbildungskosten übernommen und kündigt nun der Arbeitgeber von sich aus, wird der Chef meist darauf bestehen, dass die Weiterbildungskosten (anteilig) zurückgezahlt werden.

Dabei wird sich der Arbeitgeber meist auf eine entsprechend geschlossene Vereinbarung berufen.

Häufig finden sich hier Fehler in den Klauseln, insbesondere bezüglich der Bindungsdauer. In der Klausel wird also zu finden sein, dass sich der Arbeitnehmer verpflichtet nach Abschluss der Fortbildung oder Weiterbildung für eine gewisse Zeit in dem Unternehmen zu verbleiben.

Dabei muss man wissen:

Es ist grundsätzlich möglich, so eine Bindungsdauer zu vereinbaren. Der Chef soll ja auch etwas davon haben, dass der Arbeitnehmer nun fortgebildet ist.

Die Bindungsdauer ist in vielen Verträgen allerdings zu lang! Hier gilt es vorsichtig zu sein.

Die Rechtsprechung hat daher folgende Grundsätze herausgearbeitet:

Bindungsdauer bei

  • Fortbildungsdauer 1 Monat = bis zu sechs Monate zulässig,
  • Fortbildungsdauer 1 bis 2 Monate = bis zu einem Jahr zulässig,
  • Fortbildungsdauer 3 bis 4 Monate = bis zu zwei Jahre zulässig,
  • Fortbildungsdauer von 6 bis 12 Monaten = nicht mehr als drei Jahre zulässig,
  • Fortbildungsdauer von über 24 Monaten = bis zu fünf Jahre zulässig.

Diese Werte gelten als grundsätzlich Richtschnur. Hier liegen die Fallen oft im Detail und in den Einzelheiten der Vereinbarung.

Hier kann z.B. eine Rolle spielen, wie häufig innerhalb der Fortbildungsdauer der Arbeitnehmer abwesend war, ob das Gehalt weiter gezahlt wurde etc.

 

Weiterbildung Kosten zurückzahlen – egal wer kündigt?

Eine wirksame Klausel über die Rückzahlung von Fortbildungskosten muss auch danach unterscheiden, wer das Arbeitsverhältnis kündigt.

Wenn der Arbeitnehmer kündigt, kann es – unter Beachtung der auf dieser Seite geschilderten Besonderheiten – grundsätzlich zu einer wirksamen Vereinbarung über die Rückzahlung dieser Kosten kommen.

Was ist aber, wenn der Arbeitgeber kündigt, müssen auch dann die Fortbildungskosten zurückgezahlt werden?

In diesem Fall hat der Arbeitnehmer ja keinerlei Einflussmöglichkeiten auf die Beendigung des Arbeitsvertrages gehabt.

Nein, in diesem Fall müssen die Kosten grundsätzlich nicht zurückgezahlt werden, eine andere Vereinbarung ist unwirksam.

Etwas anderes kann aber gelten, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung veranlasst hat. Z.B. weil er den Arbeitgeber bestohlen hat oder sich sonst ein Fehlverhalten zu Schulden kommen lassen hat, welches den Arbeitgeber zur einer Kündigung berechtigt.

Und auch in dem Fall, dass der Arbeitnehmer kündigt, weil der Arbeitgeber ihn durch sein eigenes Verhalten dazu bringt, kann es sein, dass Weiterbildungskosten nicht zurückgezahlt werden müssen!

Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass in den Fällen, in denen der Chef die Rückzahlung von Ausbildungskosten, Fortbildungskosten oder Weiterbildungskosten verlangt, immer eine anwaltliche Beratung erfolgen sollte. Ein Großteil der von den Arbeitgebern gestellten Verträge sind unwirksam!

Dasselbe gilt für Arbeitgeber – Sie haben das Recht Mitarbeiter an sich zu binden, wenn Sie die Fortbildung finanzieren. Machen Sie es richtig!

Fortbildungskosten nach Kündigung – rufen Sie uns an, wir helfen Ihnen weiter!